15 Μαρ 2011

ΔΙΑΘΕΣΙΜΟΤΗΤΑ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ (με τις αλλαγές του Ν.3846/2010)

Η παρ. 1 του άρθρου 10 του Ν. 3198/55  αναφέρει «Οι επιχειρήσεις και εκμεταλλεύσεις, εν περιπτώσει περιορισμού της οικονομικής των δραστηριότητος, δύνανται, αντί της καταγγελίας της συμβάσεως εργασίας, να θέτουν εγγράφως εις διαθεσιμότητα τους μισθωτούς των, μη δυναμένην να υπερβή εν συνόλω τους τρεις μήνας ετησίως. Εν τη περιπτώσει ταύτη ο μισθωτός λαμβάνει το ήμισυ του μέσου όρου των τακτικών αποδοχών των δύο τελευταίων μηνών, υπό καθεστώς πλήρους απασχολήσεως».
Από τα παραπάνω προκύπτει ότι, για να θέσει ο εργοδότης σε διαθεσιμότητα τους μισθωτούς του, πρέπει να συντρέχουν δύο προϋποθέσεις
  Η πρώτη είναι η έγγραφη δήλωση – ενημέρωση του εργοδότη προς τον εργαζόμενο ότι τον θέτει  σε  διαθεσιμότητα.και η  δεύτερη συνίσταται στον περιορισμό της οικονομικής δραστηριότητας της επιχείρησης
Χωρίς την ύπαρξη της δεύτερης προϋπόθεσης, του περιορισμού δηλ. της οικονομικής δραστηριότητας δεν δικαιολογείται η  διαθεσιμότητα των εργαζομένων.Κανένας άλλος λόγος δηλαδή, δεν αποτελεί νόμιμη ουσιαστική προϋπόθεση εφαρμογής της παρ. 1 του άρθρου 10 του Ν. 3198/55 (ΑΠ 499/90 - 801/90 - Εφ. Θεσ. 473/93 - Μ.Π.Α. 239/75 - Ειρ. Αθ. 536/94).

Με το άρθρο 4 του Ν.3846/2010 αντικαταστάθηκε το άρθρο 10 του Ν.3198/1955, όπως αυτό συμπληρώθηκε με το ν.δ.206/1974, για τη διαθεσιμότητα των μισθωτών.
 Με βάση λοιπόν  τη παραγράφου 1 του άρθρου 4 του Ν.3846/2010 ισχύουν τα εξής:
«Οι επιχειρήσεις και εκμεταλλεύσεις, αν έχει περιοριστεί η οικονομική τους δραστηριότητα, μπορούν, αντί της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, να θέτουν εγγράφως σε διαθεσιμότητα τους μισθωτούς τους, η οποία δεν μπορεί να υπερβεί συνολικά τους τρεις (3) μήνες ετησίως, μόνο εφόσον προηγουμένως προβούν σε διαβούλευση με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων σύμφωνα με τις διατάξεις του π.δ. 240/2006
Αν στην επιχείρηση δεν υπάρχουν εκπρόσωποι εργαζομένων η ενημέρωση και η διαβούλευση γίνεται με το σύνολο των εργαζομένων. Η διαβούλευση γίνεται  σε ορισμένο από τον εργοδότη τόπο και χρόνο.
Μετά το πέρας  του τριμήνου, προκειμένου να τεθούν  ξανά οι  ίδιοι εργαζόμενοι σε διαθεσιμότητα πρέπει να παρέλθουν τουλάχιστον  τρεις (3) μήνες. Ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος  να γνωστοποιεί στις  Υπηρεσίες του ΣΕΠΕ, του ΙΚΑ και του ΟΑΕΔ με οποιονδήποτε τρόπο τη σχετική δήλωση περί διαθεσιμότητας, μέρους ή του συνόλου του προσωπικού του.
Κατά τη διάρκεια της διαθεσιμότητας ο μισθωτός λαμβάνει το ήμισυ του μέσου όρου των τακτικών αποδοχών των δύο τελευταίων μηνών, υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης.


ΕΠΙΣΗΜΑΝΣΕΙΣ

1. Σύμφωνα με την νομολογία ως περιορισμός της οικονομικής δραστηριότητας της επιχείρησης θεωρείται ο μειωμένος κύκλος εργασιών, η αδυναμία διάθεσης των προϊόντων, η πρόσκαιρη διακοπή των εργασιών της επιχείρησης και γενικότερα ο περιορισμός των εργασιών της επιχείρησης.  Η τυχόν οικονομική ή ταμειακή δυσκολία του εργοδότη να πληρώσει για ορισμένο χρονικό διάστημα τους μισθωτούς του, οπότε, για να αποφύγει την πληρωμή τους, τους θέτει σε διαθεσιμότητα, χωρίς συγχρόνως να υπάρχει και μείωση του κύκλου των εργασιών του δεν αποτελεί περιορισμό της οικονομικής δραστηριότητας κατά τα παραπάνω.

2. Βάσει της νομολογίας εφόσον η διαθεσιμότητα δεν γίνει εγγράφως τότε δεν υπάρχει διαθεσιμότητα έστω και αν έχει γίνει αποδεκτή από τον μισθωτό και δεν προσφέρει τις υπηρεσίες του.  Το έγγραφο πρέπει να αναφέρει το χρόνο της διάρκειας της διαθεσιμότητας και ένα  αντίτυπο του εγγράφου παραδίδεται στον εργαζόμενο  Σε περίπτωση που η διαθεσιμότητα δεν είναι έγκυρη, ο εργοδότης οφείλει να καταβάλει στον μισθωτό ολόκληρο το ποσό των τακτικών αποδοχών που δικαιούται και να αποδεχτεί την άμεση επιστροφή του μισθωτού στην εργασία του.

3. Η χρονική διάρκεια της διαθεσιμότητας δεν μπορεί να υπερβεί τους τρείς μήνες ανά ημερολογιακό έτος και οι  μήνες αυτοί μπορεί να είναι συνεχόμενοι ή με διακοπές. Αυτό σημαίνει πως ο μισθωτός μπορεί να βρεθεί πολλές φορές σε διαθεσιμότητα μέσα στο ίδιο ημερολογιακό έτος αλλά το σύνολο των ημερών διαθεσιμότητας δεν επιτρέπεται να ξεπερνά τους τρείς μήνες. Κατά το δίαστημα αυτό  οι εργαζόμενοι δεν οφείλουν να παρουσιάζονται στην επιχείρηση, ενώ δικαιούνται να εργάζονται αλλού χωρίς να επηρεάζεται η εργασιακή τους σχέση με τον μόνιμο εργοδότη τους.

4.    Ο εργοδότης μπορεί, οποτεδήποτε θελήσει να ανακαλέσει την διαθεσιμότητα των εργαζομένων. Στη  περίπτωση αυτή οι εργαζόμενοι οφείλουν να επανέλθουν κανονικά στην εργασία τους. 

5.   Το χρονικό διάστημα στο οποίο ο μισθωτός βρίσκεται σε διαθεσιμότητα θεωρείται σαν χρόνος πραγματικής εργασίας και επομένως συνυπολογίζεται κανονικά για όλα τα δικαιώματα του μισθωτού απέναντι στον εργοδότη του. Στην περίπτωση της ασθένειας ο εργοδότης υποχρεούται να καταβάλει το ποσό κατά το οποίο υπολείπεται το επίδομα Ι.Κ.Α. ώστε να συμπληρωθεί το μισό του ημερήσιου μισθού που δικαιούται ο μισθωτός που βρίσκεται σε διαθεσιμότητα.

Για περισσότερα θέματα μπείτε:ΕΔΩ

4 σχόλια :

Ανώνυμος είπε...

Καλημέρα,



Αν θέλει μια εταιρία να βγάλει σε διαθεσιμότητα 15 υπαλλήλους από το προσωπικό της(σε σύνολο 300) μπορεί να το κάνει; Ακόμα και τότε είναι απαραίτητη η διαβούλευση; Και αν ναι, τι μορφή μπορεί να έχει από τη στιγμή που δεν αφορά όλο το προσωπικο;

man amar είπε...

Δεν υπάρχει απαγόρευση, αλλά πιστεύω ότι πρέπει να μη γίνεται καταχρηστικά ή για λογους εκδίκησης και να μη γίνεται σε πλαίσια αντίθετα με αυτά της αρχής περί ίσης μεταχείρισης. Αυτά θα πρέπει να αποτελέσουν και αντικείμενο της διαβούλευσης η οποία είναι απαραίτητη, ανεξάρτητα του αριθμού των ατόμων που θα μπουν σε διαθεσίμότητα, αφού υποτιθεται ότι αυτά θα κριθούν κατα τη συζήτηση.

Ανώνυμος είπε...

Μπορεί μια εταιρεία να βγάλει σε διαθεσιμότητα μόνο έναν εργαζόμενο από το σύνολο των 45 εργαζομένων?
Επίσης,σε περίπτωση οφειλής δεδουλευμένων δύο μηνών τι γίνεται?
Πόσες ημέρες πριν πρέπει να γνωστοποιηθεί η διαθεσιμότητα?

Μανόλης Αμαργιωτάκης είπε...

Οχι δεν μπορεί κατά τη γνώμη μου να επιβληθεί μονο σε ένα, αφού βασικός λόγος για την θέση των εργαζομένων σε διαθεσιμότητα αποτελεί η δυσχερής οικονομική κατάσταση της επιχείρησης και η επιβολή διαθεσιμότητας σε ενα εργαζόμενο μονο δεν θα σώσει την κατάσταση, αλλά επισης αυτό αντίκειται στις αρχες περί ισης μεταχειρησης. Εκτός αυτού πρέπει να γίνουν οι νομιμες διαδικασίες 9διαβουλευση κλπ) οπως θα διαβασες και εκει ανακοινώνεται η διαθεσιμότητα. Για τη μη καταβολή δεδουλευμένων εχεις δικαίωμα να κανεις καταγγελια στην επιθ. εργασιας.